Psikologi Manajemen minggu ke 12

JOB ENRICHMENT

•   Pengertian Job Enrichment

Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan guna meningkatkan motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja. Pekerja diberikan kekuasaan atas pekerjaannya, mereka dapat membuat pekerjaan mereka menjadi lebih terspesialisir dan sederhana.
Dari hal tersebut pekerja dapat mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Selain itu, job enrichment mampu membuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam mencapai kepuasaan kerja. Sebab dalam job enrichment disini pekerja melakukan pekerjaan dengan kemampuan mereka sendiri.
Namun, tidak semua dapat melakukan job enrichment karena untuk dapat melaksanakan job enrichment pekerja diharapkan memiliki tanggung jawab. Bila mereka tidak mampu melaksanakan tanggung jawab ini tentu semua pekerjaan tidak dapat berjalan baik. Misalnya saja dalam tahapan merancang kembali pekerjaan disini dituntut adanya kreativitas dari pekerja. Agar pekerjaan yang dilakukan dapat terlihat menjadi lebih besar, bervariasi, dan kecakapan lebih luas. Dari situ pekerja juga dapat mengoreksi pekerjaannnya sendiri. Karena dalam job enrichment dituntut kemampuan dari para pekerja sehingga mampu memotivasi secara instrinsik, maka kemungkinan absensi dan perpindahan kerja akan berkurang. Adanya motivasi tersebut membuat pekerja ingin melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya.

• Langkah-Langkah dalam Redesign Pekerjaan Untuk Job Enrichment

1. menggabunkan beberpa pekerjaan menjadi satu
a.  Menjadi lebih besar
b.  Lebih bervariasi
c.  Kecakapan lebih luas
2.Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.
3.Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk dapat bertanggung jawab.
a.  Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri
4.Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung.
a.   Orang – orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.
5Menciptakan sarana – sarana umpan balik.
a. Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

   

• Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Job Enrichment

A.    Jika pekerjaan terspesialisir dan sederhana dirancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksanaan kerja pekerja akan meningkat.
B.     Absensi – absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.
C.     Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu:
a.       Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, display (etalase) yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan.
b.      Jati diri tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan konsumen, kemudian mempunyai dan mengatur display sendiri.
c.       Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. Misalnya, sebuah perusahaan alat-alat rumah tangga ingin mengeluarkan produk panci baru. Para karyawan diberikan tugas untuk mencari kriteria seperti apa panci yang sangat dibutuhkan oleh ibu-ibu masa kini. (tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan)
d.      Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan tersebut menggunakan ide dan caranya sendiri untuk menarik perhatian klien . Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
e.       Umpan balik (feed back)
Memberikan informasi kepada para pekerja tentang hasil pekerjaan sehingga para pekerja dapat segera memperbaiki kualitas dan kinerja pekerjaan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian‑bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan jabatannya serta meminta pendapat konsumen tentang barang‑barang yang dijual, pelayanan, dll.
Jadi kondisi psikologis kritis karyawan yang muncul karena adanya dimensi utama dalam tugas akan mempengaruhi hasil kerja karyawan yang telah termotivasi secara internal. Berhasil atau tidaknya hasil kerja dalam job enrichment tergantung oleh kekuatan kayawan untuk berkembang dan berpikir positif.

Kesimpulan, Job enrichment merupakan perancangan ulang dengan tujuan untuk meningkatan kinerja dan motivasi para pekerja. Job enrichmet pun mencerminkan struktur perusahaan karena dengan dilakukannya job enrichment ini berarti perusahaan tersebut selalu mengevauasi kinerja staf-staf nya, hal ini pun berdampak kepada para pegawai agar terus mengevaluasi diri untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan. langkah-langkah melakukan job enrichment ada lima point dalam point bertama ada tiga bagian lagi, seperti yang kita tau pasti sangat membosankan menjalani rutinitas didepan komputer berjam-jam, tetapi karena job enrichment memberikan untuk bervariasi hal ini membuat pegawai akan merasa sedikit mengalami perubahan mood, karena mereka tidak lagi menjalani rutinitas yang sama setiap harinya. tetapi perlu ditelususri kembali dan disesuaikan dengan cultur dan karateristik dari pegawai itu sendiri.

Daftar Pustaka
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Wirawan, Sarlito. (2005).Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan).Jakarta :Balai Pustaka.

Psikologi Manajemen minggu ke-10

• Teori hierarki kebutuhan Maslow

A. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.
B. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.
C. Kebutuhan Cinta
Sayang dan kepemilikan, ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.
D. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
E. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.


Teori hierarki kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida,  lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri.

• Kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi
Kebutuhan aktualisasi diri, Maslow ingin dirinya diakui oleh orang lain dalam organisasi yang ia geluti.

Daftar Pustaka
Edward Hoffman. 1988. A Biography of Abraham Maslow. Los Angeles: Jeremy P. Tarcher.

Psikologi Manajemen (minggu ke-9)

TEORI HARAPAN DAN IMPLIKASINYA PRAKTISNYA

Teori harapan adalah teori yang beragumen, bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).

Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. Harapan (expentancy)
    Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan                   merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu           yang berarti kepastian.
2. Nilai (Valence)
    Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai       motivasi) bagi setiap individu tertentu.
3. Pertautan (Inatrumentality)
    Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan       dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar       antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat           pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang             menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

Teori ini termasuk kedalam Teori-teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai – nilai mereka.. Salah satu teori harapan yang terkait dengan kerja dikemukakan oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957) yang mengacu pada Path-Goal Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan cenderung menjadi produktif apabila mereka memandang produktivitas yang tinggi itu sebagai satu cara atau lebih pada tujuan pribadi.

TEORI TUJUAN DAN IMPLIKASI PRAKTISNYA

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:
1.    Dia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan.
2.    Dia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut.
3.    Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan.
4.    Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh.
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

KESIMPULAN
Dari yang telah di jabarkan diatas, teori harapan kepada lebih kepada kepercayaan akan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menghantar kepada penilaian pekrjaan yang lebih baik. teori tujuan lebih kepada jika kita memiliki tujuan yang pasti, dan jelas maka motivasi akan muncul lebih tinggi. dari kedua teori tersebut menurut saya saling berkaitan, dan saya menyakini hal tersebut. Sebagai contoh seseorang yakin akan kemampan untuk menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ketika ditanya seseorang itu menjawab karena ingin mendapatkan penilaian yang bagus dari atasan, tujuan yang diyakini seseorang tersebut adalah untuk mendapatkan penilainnya yang tinggi dari atasan sehingga membuaat seseorang tersebut memiliki motivasi yang tinggi untuk selalu memacu dirinya untuk jauh lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA
Irianto, Anton. (2005). Born to win. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Hariandjaya. M.T.E (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana

PSIKOLOGI MANAJEMEN (Minggu ke 8)

Pengertian Motivasi

• Motivasi adalah faktor yang mengarahkan dan mendorong prilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. 
• Motivasi adalah suatu kekuatan atau tenaga pendorong untuk melakukan sesuatu hal atau menampilkan perilaku tertentu. 
• jadi Motivasi adalah, suatu hal yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang ingin di capai. 

Pengertian Teori Drive-Reinforcement

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. 

Daftar Pustaka

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita 

Hariandjaya. M.T.E (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana 

Gunasarna. S.D (2004). Psikologi olahraga. Jakarta : PT BPK Gunung Mulia 

Psikologi Manajemen (minggu ke-7)

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN 

1. Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton)

Menurut teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk:
• Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem solving situation).
• Menyarankan gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan persoalan.
Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.
Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.

2. Teori Kepemimpinan Contingensi of Leadhership (Fiedler)

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi ke efektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).

Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions). Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan karakteristik situasi (House 1971).

Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
1. Supportive leadership,                     Menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan                                                                                bawahan dan menciptakan iklim kerja yang bersahabat.
2. Directive leadership,                        Mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai dengan                                                                          peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada.
3. Participative leadership,                 Konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan                                                                                 keputusan.
4. Achievement-oriented leadership  Menentukan tujuan organisasi yang menantang dan                                                                         menekankan perlunya kinerja yang memuaskan. 

3. Path Goal Theory 

Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan efektifitas. Pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan model-model sebelumnya dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.

Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena efek positif yang mereka berikan terhadap motivasi para pengikur, kinerja dan kepuasan. Teori ini dianggap sebagai path-goal karena terfokus pada bagaimana pemimpim mempengaruhi persepsi dari pengikutnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalur yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (Ivancevich, dkk, 2007:205).

Dasar dari path goal adalah teori motivasi ekspektansi. Teori awal dari path goal menyatakan bahwa pemimpin efektif adalah pemimpin yang bagus dalam memberikan imbalan pada bawahan dan membuat imbalan tersebut dalam satu kesatuan (contingent) dengan pencapaian bawahan terhadap tujuan sepsifik.
Perkembangan awal teori path goal menyebutkan empat gaya perilaku spesifik dari seorang pemimpin meliputi direktif, suportif, partisipatif, dan berorientasi pencapaian dan tiga sikap bawahan meliputi kepuasan kerja, penerimaan terhadap pimpinan, dan harapan mengenai hubungan antara usaha –kinerja-imbalan.
Model kepemimpinan jalur tujuan (path goal) menyatakan pentingnya pengaruh pemimpin terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi eksperimental. Model kepemimpinan ini dipopulerkan oleh Robert House yang berusaha memprediksi ke-efektifan kepemimpinan dalam berbagai situasi.

Kesimpulan 
Modern Choice Approach to Participation, menurut teori ini keputusan seorang pemimpin ditentukan sendiri dari hasil informasi yang pada waktu itu diketahui, seperti ilustrasi diatas seorang dokter yang mengambilan keputusan dari hasil info yang dia ketahui saat itu. SAAT ITU catat, okay than kalo dokter sih karena harus nyelamatin nyawa dari pasien tersebut terus juga kalo dokter emang dituntut sama waktu kan oke lah. Tapi itu loh gimana kalo misalnya informasi yang didapat saat itu gak revlan untuk kedepannya kalau engga gak lengkap, kalau dari sisi peribadi saya sendiri yang orangnya rada detail ini sih gak terlalu bagus untuk mengambil keputusan hanya dari info yang saat itu kita ketahui. 
Teori Kepemimpinan Contingensi of Leadhership (Fiedler), dari yang saya baca diatas saya suka tuh, seorang pemimpin harus bisa dekat depan bahawannya, dipercaya, terus dalam memberikan tugas jelas, tegas dan memberikan reward kepada karyawannya. kenapa coba harus seperti itu? ya jelas lah namanya pemimpin orang yang memimpin, nah karena itu kita harus bisa di percaya, di sukai, kenapa? biar enak kedepannya. gini deh kalo kita gak suka sama secara otomatis kinerja kita bakalan gak bagus biasa-biasa aja (subjektif sih ini tapi kebanyaakan gitu) males-malesan tuh yang paling parah, kalo tegas sih emang harus biar gak meye-meye karyawaannya, kita boleh deket, tapi gak bikin karyawan kita males juga. caranya? ya ditegasin lah, tegasin nya gimana? bedakan antara waktu untuk bercanda, sama bekerja. nih kalo kinerja karyawan bagus kan bisa di kasih reward.
Path Goal Theory, sebenrnya gak ngerti, tapi mungkin kaya gini kali nya, pemikiran / persepsi pemimpin itu mempengaruhi karyawan, bisa dalam hal apa aja nah setelah bisa memperngaruhi karyawannya itu tercapai deh tujuan pemimpin. 





DAFTAR PUSTAKA
Muchlas M., 1998 Perilaku Organisasi, dengan Studi kasus Perumahsakitan, Program Pendidikan 
Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit Erlangga 

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

Psikologi manajemen (minggu ke 6)

Teori-teori Leadership

• Definisi Kepemimpinan

1. Kepemimpinan menurut adalah terjemahan dari bahasa Inggris leadership yang berasala dari kata leader. kata leader muncul pada tahun 1300-an, sedangkan kata leadership muncul belakangan sekitar tahun 1700-an. 
2. kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas-aktifitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan terhadap para anggota kelompok.
3. Definisi leadership, banyak ahli yang mendefisikan Kepemimpinan. Dari sekian banyak pengertian itu, Stoner mencoba megabungkannya menjadi satu pengertian, bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengenai pengarahan dan usaha untuk mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan anggota kelompok.

• Teori-teori kepemimpinan Partisipatif

1. Teori x & teori y dari Douglas MxGregor

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

Teori X

  Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Teori Y

  Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari 

lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

Teori ini merupakan salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y.

2. Teori sistem 4 dari Rensis Likert

   Gaya Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :

Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).

Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

1. Pimpinan menentukan keputusan

2. Pimpinan menentukan standar pekerjaan

3. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman

4. Komunikasi top down

5. Sistem Otokratis Paternalistic

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.

Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:

1. Pimpinan percaya pada bawahan

2. Motivasi dengan hadiah dan hukuman

3. Adanya komunikasi ke atas

4. Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

5. Adanya delegasi wewenang

6. Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:

1. Komunikasi dua arah

2. Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

3. Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas

4. Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

1. Team work

2. Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

3. Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

4. Teori of leadership Pattern choice dari Tannenbaum & Schmidt

Tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Business Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih sebuah Pola Kepemimpinan, adalah signifikan dalam bahwa itu menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manajer.

Tujuh “pola kepemimpinan” yang di identifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt.

Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan. Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin. Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

1)  Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.”

Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

2)  Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.”

Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik

3) Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan maka pemimpin membuat keputusan.”

Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

4) Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”

Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

5) Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”

Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

6)  Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”

Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

7) Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.

3. Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :

1. AI (Autocratic): Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral, menggunakan informasi yang ada.

2. AII (Autocratic): Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun setelah membuat keputusan unilateral.

3. CI (Consultative): Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

4. CII (Consultative): Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

5. GII (Group Decision): Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.

Dalam memilih alternatif-alternatif pengambilan keputusan tersebut para pemimpin perlu terlebih dahulu membuat pertanyaan kepada diri sendiri, seperti: apakah kualitas pengambilan keputusan yang tinggi diperlukan, apakah saya memiliki informasi yang cukup untuk membuat keputusan yang berkualitas tersebut, apakah permasalahannya telah terstruktur dengan baik. Dalam kaitannya dengan penerimaan keputusan, pemimpin harus bertanya, apakah sangat penting untuk efektifitas implementasi para bawahan menerima keputusan, apakah para bawahan menerima tujuan organisasi yang akan dicapai melalui pemecahan masalah ini.

Kesimpulan :  Leadership atau kepemimpinan. kepemimpinan merupakan salah satu proses utnuk mempengaruhi keigtan berkelompok kita. di teori-teori yang dikemukanan oleh MaxGregor. Teori X menekankan karyawan atau pegawai harus untuk diawasi dalam bekerja sedang kan teori y lebih menekankan karyawan tidak harus untuk mengembangkan potensi diri. Teori kedua teori sistem 4 rensis likert lebih menjelaskan kepada tipe-tipe kepemimpinan. dan teori yang terakhir, yaitu Teori Normativ Vroom dan yetom lebih menekankan kepada pengambilan kepetusan alternatif 

Daftar Pustaka : 

 Umar, H. (2003). Business an indroduction. Jakarta : Gramedia pustaka

Rumanti, M.A. (2002). Dasar-dasar public relations. Jakarta : Gramedia widaisarana 

Kartini Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Grafindo Persada 

Psikologi Manejemn (Minggu ke 5)

• Definisi Kekuasaan (Power)

          Mengacu kepada kemampuan yang dimiliki "A" untuk mempengaruhi perilaku "B" sehingga               mereka bertindak sesuai dengan keinginan "A"

• Kekuasaan (Power/Daya) menurut beberapa ahli :

1. R. Beirstedt, Daya merupakan kemampuan untuk menggunakan kekuatana
2. M.F.Rogers, Daya merupakan kesanggupan untuk mempengaruhi
3. Amitai Etzioni, Daya adalah kempampuan untuk membujuk atau mempengaruhi Perilaku 

• Sumber sumber kekuasaan menurut French dan Raven (dalam Putong, 2015)

1. Coercive Power (Kekuasaaan Memaksa), adalah kekuasaan berdasarkan rasa takut dengan menggunakan ancaman dan hukuman. Misalnya kekuasaan pemimpin menunda pembayaran bagi dan kenaikan pangkat
2.  Expert Power (Kekuasaan Ahli), adalah kekuasaan berdasarkan keahlian khusus tertentu yang bernilai tinggi, atau kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya pada bidang tertentu. Misalnya kekuasaan pemimpin yang memiliki ahli ekonomi, politik, dokter dll
3. Legitimated Power (Kekuasaan Sah), adalah kekuasaaan berdararkan kedudukan formal secara resmi dalam struktural oranisasi. misalnya kekuasaan manajer keuangan untuk melakukan investasi.
4. Reward Power (Kekuasaan Menghargai), adalah kekuasaan berdasarkan kemampuan untuk memberikan penghargaan atau imbalan yang dipandang sebagai sesuatu yang berharga. Misalnya kekuasaan pemimpin memberikan hadiah, dll
5. Referent Power (Kekuasaan Referensi), adalah kekuasaan berdasarkan pada kepemilikan sumber daya atau ciri kepribadian tertentu yang diinginkan dan diperlukan oleh individu atau kelompok lain. Misalnya pemimpin memiliki daya tarik kepribadian jujur, disiplin, bertanggung jawab, dll

Kesimpulan 

Jadi kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku atau suatu organisasi untuk mencapai sebuah tujuan yang diinginkan. Ada lima sumber kekuatan suber kekuatan yang meanrik disini menurut saya sih Coercive Power atau kekuasaan memaksa, bukan hanya di perkantoran kita nemuin penguasa kayak gitu. Preman pasar juga bisa tuh masuk kedalam coercive power.

Daftar Pustaka 

Iskandar, Soekarso putong. 2015. Kepemimpinan. (gak ada siapa penerbitnya pak soalnya saya ambil dari ebook)

https://books.google.co.id/books?id=g6hxBgAAQBAJ&pg=PA26&dq=pengertian+wewenang&hl=id&sa=X&ved=0CCsQ6AEwBGoVChMI9_agponbyAIVh46OCh1B0Apx#v=onepage&q=pengertian%20kekuasaan%20&f=false

Robbins, S.P and Timothy A.J. (2008). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat (e-book juga)

https://books.google.co.id/books?id=RD8tcRrWBhYC&pg=PA130&dq=definisi+kekuasaan&hl=id&sa=X&ved=0CBkQ6AEwAGoVChMIv_jI_pDqyAIVA7CUCh1YOAPY#v=onepage&q=definisi%20kekuasaan&f=false

Psikologi Manajemen (minggu ke-4)

Flashback dulu yu sama post-an minggu lalu, minggu lalu itu Definisi dari pengaruh,,, hayooo masih inget gak ya saya? hmmm mungkin garis besar menurut saya saja ya, Pengaruh yaa pengaruh mungkin suatu tindakan yang egois memaksakan kehendak kita kepada seseorang untuk mengikuti apa yang kita inginkan. etsss pasti ada yang positive nya ko dari setiap tindakan (menurut gw) hahah apa positivnya? saya juga bingung so pikirin sendiri aja yaa.... tapi ada caranya loh kita mempengaruhi orang lain tapi disini mempengarhi dalam hal persuasi loh mau tau cek it now!! :D

• Bagaimana Mempengaruhi orang lain?

Menurut Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1.   Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2.   Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3.   Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4.   Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”.

Namun keempat pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.

• Definisi Wewenang (authority) dalam manajemen

Wewenang merupakan dasar hukum untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawab dapat di laksanakan dengan baik. Pengertiannya wewenang adalah hak atau otoritas untuk bertindaka melakukan suatu kegiatan tertentu kearah pencapaian tujuan. 

• Kesimpulan:

Jadi ada empat cara untuk mempengaruhi orang lain dalam hal persuasi menurut Burgon & Huffner, di poin pertama Burgon & Huffner perpendapat pendekatan dengan bukti, tetapi banyak juga kok yang para sales atau SPG yang tidak melakukan hal tersebut. tetapi menurut saya hal yang ppenting dalam pendekatan persuasi itu adalah kerahaman, dan penjelasan produk yang mampu menarik minat konsumen, paras yang cantik atau tampan bisa dijadikan nilai PLUS tetapi jika tidak ada keramahan dan kejelasan tentang produk itu sendiri mana mau konsumen membelinya. menurut saya dalam hal persuasu yang pertama kali harus dilakukakan adalah mengambil hati konsumen dengan cara memuji dll, kedua mengambil kepercayaan konsumen ini tidak mudah tetapi jika sudah bisa mengambil hati konsumen saya yakin mengambil kepercayaan konsumen tidak sulit, dan yang ke tiga menawarkan produk dengan menjelaskan kelebihan yang terdapat pada produk itu. 

Wewenang, semua orang memiliki wewenag dalam kehidupan mereka masing-masing mengambil tindakan yang mereka pikir baik untuk mereka dan mempertanggung jawabkan apa yang mereka ambil. tetapi jika kita berada didalam suatu organisasi kita pasti memliki ketua untuk memberikan kita ultimatum (hahah) atau memberikan peritah kepada anak buahnya untuk melakukan apa yang dikira benar. Apa boleh anak buah menentang atau memberi masukan tentang perintah yang diberikan? menurut saya Sah-sah saja asalkan mereka memang mengetahui apa yang mereka tentang. Tetapi bagaimana jika ketua itu tidak mengindahkan pendapat anak buahnya itu? hmmm saya jawab minggu depan saja ya ;) ;) 

Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka
Iskandar, Soekarso putong. 2015. Kepemimpinan. (gak ada siapa penerbitnya pak soalnya saya ambil dari ebook)
 https://books.google.co.id/books?id=g6hxBgAAQBAJ&pg=PA26&dq=pengertian+wewenang&hl=id&sa=X&ved=0CCsQ6AEwBGoVChMI9_agponbyAIVh46OCh1B0Apx

Psikologi manajemen (minggu ke-3)

@Definisi Pengaruh menurut para ahli

1.Wiryanto
Pengaruh merupakan tokoh formal maupun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

2.Uwe Becker
Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.

3.Albert R. Roberts & Gilbert
Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

4.Norman Barry
Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.

5.Jon Miller
Pengaruh merupakan komoditi berharga dalam dunia politik Indonesia.

6.  Ertram  Johannes  Otto  Schrieke
Pengaruh merupakan bentuk dari kekuasaan yang tidak dapat diukur kepastiannya

@Kunci-kunci Perubahan Perilaku

Kunci perubahan masyarakat adalah membentuk daya intelektual dan perbuatan yang menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, sehingga terjadilah perubahan perilaku yang secara otomatis diikuti dengan perubahan masyarakat.
Perilaku yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak.
Menurut Fisher & Gochros Karakteristik perubahan perilaku 
a. Fokus kepada perilaku (prosedur perubahan perilaku dirancang untuk merubah perilaku bukan             merubah karakter atau sifat seseorang)
b. Prosedurnya didasarkan kepada prinsip-prinsip behavioral. Perubahan perilaku adalah penerapan         prinsip-prinsip dasar yang awalnya berasal dari penelitian eksperimental dengan binatang                     dilaboratorium (Skiner, 1938).
c. Penekanannya kepada peristiwa-peristiwa didalam lingkungan. Perubahan perilaku meliputi                 asesmen dan perubahan peristiwa-peristiwa lingkungan yang mempunyai hubungan fungsional           dengan perilaku
d. Treatment dilakukan oleh orang didalam kehidupan sehari-hari (Kazdin, 1994). Perubahan perilaku     akan lebih efektif  apabila dikembangkan oleh orang-orang yang berada dilingkungan individu           yang perilakunya menjadi target perubahan seperti guru, orangtua atau orang lain yang dilatih             tentang perubahan perilaku
e. Pengukuran perubahan perilaku. Melakukan pengukuran sebelum dan sesudah intervensi dilakukan     untuk melihat perubahan perilaku. Asesmen terus dilakukan setelah intervensi untuk melihat               apakah perubahan perilaku yang sudah terjadi dapat terjaga.
f.  Mengabaikan peristiwa-peristiwa masa lalu sebagai penyebab perilaku. Penekanan perubahan             perilaku kepada peristiwa-peristiwa lingkungan saat ini yang menjadi penyebab perilaku sebagai 
    dasar pemilihan intervensi perubahan perilaku yang tepat.
g. Menolak hipotetis yang mendasari penyebab perilaku. Skiner (1974) menjelaskan bahwa dugaan         terhadap penyebab yang mendasari perilaku tidak pernah dapat diukur atau dimanipulasi untuk           menunjukkan hubungan fungsional perilaku.





Daftar Pustaka :
Heru Basuki, A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta: Gunadarma
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia (UI-Press).1.Wiryanto

Psikologi Manajemen (Minggu ke-2)

Definisi Komunikasi 

Komunikasi berakar kata Latin, ”comunicare”, artinya "to make common" – membuat kesamaan pengertian, kesamaan persepsi. Akar kata Latin lainnya “communis” atau “communicatus” atau “common” dalam bahasa Inggris yang berarti “sama”, kesamaan makna (commonness). Ada juga akar kata Latin ”communico” yang artinya membagi. Maksudnya membagi gagasan, ide, atau pikiran.
 
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995) mengartikan komunikasi sebagai ”pengiriman dan pemerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami”.
The Oxford English Dictionary mengartikan komunikasi sebagai “The imparting, conveying, or exchange of ideas, knowledge, information, etc. “ (Pemberian, penyampaian, atau pertukaran ide, pengetahuan, informasi, dsb.)

Pengertian Komunikasi Menurut Para Ahli:

1. Everett M. Rogers, Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

2. Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1981, Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam. 

3. Shannon & Weaver, 1949, Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan bahasa verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni, dan teknologi. 

4. David K. Berlo, 1965 Ilmu pengantar komunikasi Komunikasi sebagai instrumen dari interaksi sosial berguna untuk mengetahui dan memprediksi setiap orang lain, juga untuk mengetahui keberadaan diri sendiri dalam memciptakan keseimbangan dengan masyarakat.

5. Harorl D. Lasswell, 1960. Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan siapa, mengatakan apa, dengan saluran apa, kepada siapa? Dengan akibat apa atau hasil apa? (Who? Says what? In which channel? To whom? With what effect?) 

6. Steven, Komunikasi Juga dapat terjadi kapan saja suatu organisme memberi reaksi terhadap suatu objek atau stimuli. Apakah itu berasal dari seseorang atau lingkungan sekitarnya.

7. Raymond S. Ross, Komunikasi adalah suatu proses menyortir, memilih dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksudkan komunikator.

Dimensi-dimensi Komunikasi 

Ada dua dimensi komunikasi. Pertama Komunikasi Punya Dimensi Isi dan yang kedua Dimensi Hubungan. Dimensi isi disandi secara verbal, sementara dimensi hubungan disandi secara nonverbal. Dimensi isi menunjukkan muatan (isi) komunikasi, yaitu apa yang dikatakan. Sedangkan dimensi hubungan menunjukkan bagaimana cara mengatakannya yang juga mengisyaratkan bagaimana hubungan para komunikasi itu, dan bagaimana seharusnya pesan itu ditafsirkan.

Dalam komunikasi massa, dimensi isi merujuk pada isi pesan, sedangkan dimensi hubungan merujuk kepada unsur-unsur lain, termasuk juga jenis saluran yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Pengaruh suatu berita atau artikel dalam surat kabar, misalnya, hanya bukan bergantung pada isinya, namun juga pada siapa, penulisnya, tata letak (lay out)-nya, jenis huruf yang digunakan, warna tulisan, dan sebagainya.

Analisa:
komunikasi merupakan cara untuk menerima dan mengirim pesan kepada orang lain untuk berbagi informasi dan ide satu sama lain baik secara verbal (dimensi isi) maupun non verbal (dimensi hubungan)

Daftar pustaka:
pengantar Ilmu komunikasi, 1998, Prof. Dr. Hafied Cangara, M. Sc.
Nawangsari, Sri. 1997. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Gunadarma
Zarkasi, Muslichah. 1978. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga

Psikologi Manajemen (Minggu ke-1)

Pengertian Psikologi Manajemen 

Kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur, menurut James A.F. Stoner.  Manajemen dapat diartikan sebagai proses perencanaan,  pengorganisasian, kepimpinan, dan pengawasan upaya (usaha-usaha) anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Ada 4 fungsi utama dalam manajemen:
• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing),
• Pengarahan (Actuating/Directing), dan
• Pengawasan (Controlling)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Manajemen adalah orang yg mengatur pekerjaan atau kerja sama di antara berbagai kelompok atau sejumlah orang untuk mencapai sasaran atau orang yg berwenang dan bertanggung jawab membuat rencana, mengatur, memimpin, dan mengendalikan pelaksanaannya untuk mencapai sasaran tertentu. 

Zaman dahulu Manajemen dan Psikologi adalah dua bidang yang berbeda, sejak zaman revolusi industri, tiga modal kerja yang utama adalah SDA (Sumber Daya Alam), SDU (Sumber Daya Uang), SDM (Sumber Daya Manusia), dan ilmu manajemen pun beriksar pada upaya untuk mengoptimalkan kinerja antar ketiga modal kerja ini.

Dengan ditemukan dan dikembangkan ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting, karena ilmu psikologi yang memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi atau mengolah berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.


Analisa:
Manajemen merupakan proses pengaturan yang menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berhubungan dengan Psikologi yang telah kita ketahui diatas, dengan terus berkembangnya ilmu psikologi. manajamen dan psikologi berjalan searah karena ilmu psikologi mempelajari tentang sikap kerja, keterampilan dll untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 


Pengertian Organisasi 

Pengertian Organisasi - Istilah organisasi berasal dari bahasa yunani, yaitu "Organon" atau dalam bahasa Latin "Organum" yang berarti alat, bagian, anggota, atau badan. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), organisasi adalah kesatuan (susunan) yang terdiri atas bagian bagian orang dalam perkumpulan untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi adalah sebuah wadah atau tempat berkumpulnya orang-orang yang diatur untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Jadi inti organisasi adalah interaksi antar orang dalam sebuah wadah untuk melakukan sesuatu tujuan yang sama.

Analisa :
jadi organisasi adalah sebuah wadah untuk berkumpul, berkerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. 

Daftar Pustaka:
1. Usman, Husnaini, Manajemen Teori, Praktik, & Riset Pendidikan, Bumi Aksara,      Jakarta, 2008.
2. Fathoni, Abdurrahmat, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka        Cipta, Bandung,             2006.
3. Handoko, T. Hani, Manajemen, BPFE, Yogyakarta, 1999.
4. Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Bumi Aksara;    Jakarta, 2007.

TUGAS KESEHATAN MENTAL 3

HUBUNGAN KESEHATAN MENTAL DENGAN SOSIAL SUPPORT

(tugas kesehatan mental 3)

Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik ringan maupun berat. Pada saat-saat seperti itu seseorang akan mencari Social Support dari orang-orang di sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan dan di cintai.

Seperti yang sudah diketahui Kesehatan mental merupakan suatu kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, intelektual dan emosional yang optimal dari seseorang dan perkembangan itu berjalan selaras dengan keadaan orang lain. Oleh karena itu kesehatan mental adalah hal yang sangat mahal dan mewah karena kesehatan mental tersebut lebih berharga dari apapun atau uang sekalipun. Kesehatan mental sendiri jika dikaitkan dengan social support sebagai berikut.

Social Support sangat dibutuhkan oleh seluruh manusia, dengan adanya social support, seseorang dapat memenuhi kebutuhan individu sehingga tidak merasa sendirian, ada orang lain yang terus mendukung seluruh usaha dan kerja kerasnya. Social support juga berkaitan dengan suatu kelompok, suatu individu akan mencari kelompok yang merasa koheren dengannya, dengan begitu individu tersebut merasa diterima oleh masyarakat.
Adapun kesehatan mental yang jika dikaitkan dengan social support, yaitu dengan melihat tingkat stress seseorang. Seseorang yang rentan mengalami stress, dan depresi berarti bisa dibilang social supportnya rendah. Akan tetapi ada bukti melalui sebuah penelitian individu yang memiliki teman-teman yang akrab sangat kurang mengalami depresi jika mereka sedang stress. Namun perlu diperhatikan juga bahwa tidak hanya banyaknya teman yang dimiliki individu yang akan mempengaruhi kemungkinan depresi, tetapi yang terpenting adalah kualitas dari hubungan tersebut.
Bisa disimpulkan individu yang memiliki social support yang tinggi akan terjaga kesehatan mentalnya karena mereka lebih percaya diri, dan tidak rentan mengalami stress dan depresi. Individu tersebut akan lebih mudah mengekspresikan dirinya, dengan lingkungannya. Biasanya juga individu tersebut akan memiliki tingkat kognitif yang tinggi sehingga bisa berfikir dengan bagus secara kognitif atau abstrak. Bukan hanya itu jika kesehatan mental individu itu terjaga, maka individu tersebut pasti lebih mudah dalam mengatur seluruh emosinya dengan baik dan benar.

DAFTAR PUSTAKA
Sarwono, Sarlito, W. Meinarno, Eko,A. (2009). Psikologi Sosial.
Jakarta: Salemba Humanika

Semiun, Yustinus. (2006). Kesehatan mental 2.Yogyakarta: Kanisius

TUGAS KESEHATAN MENTAL 2

FENOMENA DEPRESI
(tugas kesehatan mental ke 2)

KASUS

RNA (15), seorang siswi SMP juga nekad gantung diri di rumahnya dikarenakan kecewa berat sama sang pacar. 

Analisis kasus :

  Seperti yang kita ketahui masa remaja merupakan masa dimana seorang individu mengalami peralihan dari satu tahap ke tahap berikutnya dan mengalami perubahan baik emosi, tubuh, minat, pola perilaku, dan juga penuh dengan masalah-masalah (Hurlock, 1998). Oleh karenanya, remaja sangat rentan sekali mengalami masalah psikososial, yakni masalah psikis atau kejiwaan yang timbul sebagai akibat terjadinya perubahan sosial. Kehidupan yang penuh stres pada saat ini seperti dapat menyebabkan remaja mengalami depresi. Perlu diketahui bahwa remaja pun bisa kena depresi dan kalau tidak diatasi, episode depresi dapat berlanjut hingga remaja tersebut dewasa. Tetapi yang paling membahayakan dari depresi adalah munculnya ide bunuh diri atau melakukan usaha bunuh diri. Hinton (1989) mengatakan bahwa meskipun depresi yang diderita tidak parah namun risiko untuk bunuh diri tetap ada.

Dari contoh kasus diatas dan penjelasan singkat diatas kita dapat mengetahui bahwa remajapun sangat rentan mengalami perasaan deprsei. Hal ini bisa terjadi karena faktor lingkungan yang kurang baik untuk pertumbuhan remaja, pola asuh yang diterapkan oleh kedua orang tua, beban pelajaran yang semakin meningkat, teman-teman sebaya, kedekatan dengan orang tua mereka dll.

Kasus Rna nekad gantung diri karena perasaan kecewanya kepada sang kekasih. Meskipun tidak begitu jelas dibalik alasan RNA kecewa kepada kekasihnya, banyak kemungkinan mengapa RNA merasa kecewa kepada pacarnya. mungkin bisa dikarenakan hormon remaja RNA yang masih labil sehingga saat RNA mendapatkan informasi yang belum tentu kebenarannya. Rna tidak mencerna informasinya terlebih dahulu dan langsung mempercayai informasi tersebut, keadaan lingkungan yang kurang kondusif, dan pengawasan orang tua yang kurang.

Hal ini tidak akan menjadi sangat serius jika RNA dapat menceritakan masalah yang dialaminya kepada orang tua atau seseorang yang lebih matang pemikirannya dibandingkan RNA, Sehingga beban yang dimiliki RNA bisa lebih berkurang.  

TEORI

• Pengertian depresi, Depresi merupakan suatu gangguan mental yang spesifik yang ditandai dengan adanya perasaan sedih, putus asa, kehilangan semangat, merasa bersalah, lambat dalam berpikir, menurunnya motivasi untuk melakukan aktivitas, dll

• peyebab kesehatan mental pada remaja :

1.Faktor biologis, seperti: genetika, ketidak seimbangan kimiawi      dalam tubuh menderita penyakit kronis, dan kerusakan system          syaraf pusat.

2.Faktor psikologis, misalnya: frustasi, konflik, terlalu              pesimis, kurang mendapat atau bahkan tidak mendapat kasih            sayang, dan kurang mendapat pengakuan dari kelompok.

3.Faktor lingkungan, seperti: merebaknya film-film porno, film        bertema kejahatan dan pornoaksi, mudahnya mendapatkan minuman        keras, obat-obatan terlarang, mudahnya mendapatkan alat              kontrasepsi yang tidak terkontrol, majalah porno, kehidupan          hedonistik, materialistik, merebaknya premanisme, kurang            kontrol sosial, salah berteman, dan sebagainya.

• Gangguan Perilaku,yaitu :

1. Mengkonsumsi alkohol atau obat-obat terlarang

2. Suka mengganggu hak-hak orang lain atau melanggar hukum

3. Melakukan perbuatan yang dapat mengancam kehidupannya sendiri

4. Secara kontiniu melakukan diet atau memiliki obsesi untuk           memiliki tubuh yang langsing.

5. Menghindar dari persahabatan atau senang hidup sendiri.

• Gejala umum yang dialami saat depresi:

1. Merasa bersalah, tidak berguna, membenci diri sendiri

2. Putus asa dan ataupesimis

3. Kelelahan, energi menurun, kepayahan sepanjang hari

4. Sulit untuk berkonsentrasi, mengingat detail dan mengambil
   keputusan.

5. Insomnia, terbangun dini hari, atau berlebihan tidur

6. Makan berlebihan, atau kehilangan nafsu makan

7. Kehilangan minat pada aktifitas yang biasanya digemari

8. Perasaan sedih yang persisten, murung, dan/atau merasa
   'kosong'

9. Tampak tidak semangan menjalani hidup

10.Pernah berpikir dan atau ingin bunuh diri

• Beberapa terapi yang dapat dilakukan untuk mengatasi depresi pada remaja, yaitu:

1. membantu remaja yang sedang bermasalah untuk memperbaiki            distorsi kognitif dalam memandang diri dan masa depan sehingga      akan memunculkan suatu kekuatan dari dalam dirinya bahwa            dirinya mampu untuk mengatasi masalah tersebut

2. membantu remaja memahami, mengidentifikasi perasaan, mening-        tkan rasa percaya diri, meningkatkan kemampuan untuk                berinteraksi dengan orang lain dan mengatasi konflik yang            sedang dialami.

Perkembangan kognitif remaja, dalam pandangan Jean Piage tmerupakan periode terakhir dan tertinggi dalam tahap pertumbuhan operasi formal (period of formal operations). Pada periode ini, idealnya para remaja sudah memiliki pola pikir sendiri dalam usaha memecahkan masalah-masalah yang kompleks dan abstrak. Kemampuan berpikir para remaja berkembang sedemikian rupa sehingga mereka dengan mudah dapat membayangkan banyak alternatif pemecahan masalah beserta kemungkinan akibat atau hasilnya. Kapasitas berpikir secara logis dan abstrak mereka berkembang sehingga mereka mampu berpikir multi-dimensi seperti ilmuwan. Para remaja tidak lagi menerima informasi apa adanya, tetapi mereka akan memproses informasi itu serta mengadaptasikannya dengan pemikiran mereka sendiri. Mereka juga mampu mengintegrasikan pengalaman masa lalu dan sekarang untuk ditransformasikan menjadi konklusi, prediksi, dan rencana untuk masa depan.

Dengan kemampuan operasional formal ini, para remaja mampu mengadaptasikan diri dengan lingkungan sekitar mereka. Pada kenyataan, di negara-negara berkembang (termasuk Indonesia) masih sangat banyak remaja (bahkan orang dewasa) yang belum mampu sepenuhnya mencapai tahap perkembangan kognitif operasional formal ini. Sebagian masih tertinggal pada tahap perkembangan sebelumnya, yaitu operasional konkrit, dimana pola pikir yang digunakan masih sangat sederhana dan belum mampu melihat masalah dari berbagai dimensi.

DAFTAR PUSTAKA

Richard P.Halgin & Whitbourne. 2011. Psikologi Abnormal. Jakarta: Salemba Humanika.

Gerald C.Davison dkk. 2010. Psikologi Abnormal. Jakarta : Rajawali pers

Bimo Walgito. 1989. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Penerbir Andi

http://www.kawankumagz.com/read/kasus-depresi-berujung-bunuh-diri-tahun-20141